KPI 在分配给招聘的期间指导 HR。理想的是使用一整年。因此，该指标可以为所有负责招聘的团队预先定义一个共同目标。 一旦确定了招聘需求，您就可以更轻松地计算实现目标所需的申请数量。 待招聘的个人资料数量的分析将根据可用的职位来定义。您还必须指定雇佣是永久性的还是临时性的，以便选择合适的合同。要填补的职位和任务必须在您的广告中详细说明。 为选择合适的候选人而收到的简历数量 当您发布工作机会时，您会使用所有可能的通信媒体：职业网站、工作板、社交网络、电子邮件等。
要招募的个人资料数量
您随后会收到大量简历。在这些申请中一定比例的人将作为初面试的对象。然后，将安排与潜在候选人的实际会议。 有时你必须翻阅大量的简历，才能从中挑选出几份符合 墨西哥电话号码 公司要求的。有必要预测这一数量的请求以评估招聘过程的持续时间。 收到的候选人数量与聘用的候选人数量之间的比率允许您定义必须付出的努力。您还确定了寻找新员工所采取的不同步骤以及要采取的最有效行动。 因此，该指标允许您识别策略中的缺陷。
为选择合适的候选人而收到的简历数量
可能是你的 offer 不够有吸引力或不够明确或者招聘周期太考虑收集拒绝你 offer 的人才的反馈，以改进你的下一步策略。 候选人管道是预测招聘计划的重要人力资源指标。一旦确定 搜索引擎优化论坛 了招聘目标，您就可以更轻松地确定相应的管道量。 接受采访的简介数量 要找到最佳配置文件，您必须已经知道候选人保留率。从这个参数中，您将能够确定要采取的吸引人才的行动。 面试次数还允许您定义招聘新员工的最佳时间。请注意，发送申请和探索性面试之间的时间段至关重要。